20代向けキャリアデザイン研修の実践設計｜Must・Can・Willフレームワークで描く戦略的キャリア構築

はじめに：20代のキャリア設計が生涯年収を左右する理由

20代は「キャリア形成の黄金期」と呼ばれ、この時期のキャリア選択と能力開発が、その後の職業人生全体を大きく左右します。しかし、多くの20代社員は「将来が見えない」「何を目指すべきか分からない」という不安を抱えており、人事担当者の皆様からも「若手のキャリア意識が希薄」「目標設定ができない」といった課題をよくお聞きします。

リクルートワークス研究所の「全国就業実態パネル調査」によると、20代でキャリア設計を明確に行った人材は、30代時点で年収が平均150万円高く、40代では300万円以上の差が生まれることが判明しています。また、早期にキャリア自律を身につけた20代社員は、転職回数は多いものの、各転職でのステップアップ率が85%と高く、最終的に高いポジションに到達する傾向があります。

一方で、適切なキャリア支援を受けた20代社員の組織内でのエンゲージメントも高く、離職率は業界平均を30%下回り、社内での昇進率も40%高いという調査結果もあります。つまり、効果的な20代向けキャリアデザイン研修は、個人のキャリア成功と組織の人材定着の両方を実現する、極めて戦略的な投資と言えるのです。

本記事では、Must・Can・Willフレームワークを核とした20代向けキャリアデザイン研修の効果的な設計方法から実施のポイント、継続的なフォローアップまで、実践的なノウハウを詳しくご紹介します。

20代のキャリア特性とMust・Can・Willフレームワークの有効性

20代が直面するキャリア課題の構造分析

情報過多による選択困難

• 無数のキャリア選択肢による決断麻痺
• SNSやメディアからの情報に振り回される傾向
• 「正解」を求めすぎることによる行動停止

経験不足による自己理解の浅さ

• 強み・弱みの客観的把握ができていない
• 価値観が未確立で変動しやすい
• 適性と希望の乖離に気づかない

短期的思考と長期的視点の欠如

• 目の前の業務に追われ将来を考える余裕がない
• 3-5年後のイメージが描けない
• キャリアの一貫性を意識できていない

周囲との比較による不安と焦り

• 同期や友人との比較による劣等感
• 社内での相対的な位置づけへの過度な意識
• 「置いていかれる」恐怖による性急な判断

Must・Can・Willフレームワークの理論的基盤

Must（組織・社会からの期待）

• 所属組織が求める役割と貢献
• 業界・職種で必要とされるスキル・知識
• 社会的責任と職業倫理

Can（個人の能力・経験）

• 現在保有しているスキル・知識・経験
• 学習能力と成長ポテンシャル
• 性格特性と行動パターン

Will（個人の意欲・価値観）

• 内発的動機と情熱の源泉
• 人生で大切にしたい価値観
• 理想とする働き方・生き方

このフレームワークの優位性は、外的要因（Must）、内的能力（Can）、内的動機（Will）の3つの要素を統合的に検討することで、現実的で持続可能なキャリア設計が可能になることです。

段階別キャリアデザイン研修プログラム

Phase 1：自己理解の深化（6時間）

Can（能力）の棚卸し

スキル・経験の体系的整理

• これまでの学習・業務経験の振り返り
• 成功体験・失敗体験の詳細分析
• 他者からのフィードバック収集と整理
• 潜在能力・学習ポテンシャルの評価

実施手法例

ライフライン作成（90分）
- 人生の重要な出来事をグラフ化
- 各転機での学習・成長ポイントの抽出
- パターン認識と強み・弱みの特定

360度フィードバック収集（60分）
- 上司・同僚・後輩からの強み・改善点収集
- 自己認識とのギャップ分析
- 客観的な能力評価の実施

Will（意欲）の明確化

価値観・動機の深掘り

• ライフバリューの優先順位付け
• 内発的動機の源泉探索
• 理想的な働き方・生き方の言語化
• モチベーションパターンの分析

実施手法例

価値観カードソート（90分）
- 80枚の価値観カードから重要な5つを選択
- 選択理由の深掘りとグループディスカッション
- 価値観の優先順位とトレードオフの検討

モチベーション曲線分析（60分）
- 過去の高・低モチベーション時期の分析
- 動機付けと脱動機要因の特定
- 個人のモチベーションパターンの理解

Phase 2：環境理解と機会発見（4時間）

Must（期待）の明確化

組織・業界の要求分析

• 自社の事業戦略と必要人材像の理解
• 業界トレンドと将来的なスキル要求
• キャリアパスと昇進要件の詳細理解
• ロールモデルからの学習

実施手法例

キャリアパス・マッピング（120分）
- 社内の多様なキャリアパス事例研究
- 各パスで必要なスキル・経験の整理
- 昇進・異動の要件と評価基準の理解

先輩社員インタビュー（90分）
- 多様な先輩社員との対話セッション
- リアルなキャリア体験談の共有
- 成功要因と失敗教訓の抽出

外部環境・機会の理解

• 転職市場での自己価値の客観評価
• 他業界・他職種での経験活用可能性
• 副業・複業・起業等の選択肢理解
• 継続学習の機会と手段

Phase 3：統合的キャリア設計（6時間）

Must・Can・Willの統合分析

重複領域の特定

ベン図分析（60分）
Must・Can・Willの3つの円の重複部分を可視化
- 3つすべてが重複する「スイートスポット」の特定
- 2つの重複領域での機会とリスクの評価
- ギャップ領域での課題と対策の検討

複数シナリオの設計

3つのキャリアシナリオ策定

• シナリオA：現在の延長線上での成長パス
• シナリオB：チャレンジ的な転換パス
• シナリオC：安定志向の着実成長パス

各シナリオの詳細設計

5年後目標設定（90分）
- 具体的なポジション・年収・働き方の設定
- 必要なスキル・経験・人脈の明確化
- 実現に向けたマイルストーンの設定

リスク・機会分析（60分）
- 各シナリオでの主要リスクの特定
- リスク軽減策の検討
- 機会最大化のための戦略策定

Phase 4：行動計画策定と支援体制構築（4時間）

短期・中期アクションプランの作成

1年間の具体的行動計画

• 月次・四半期ごとの行動目標設定
• スキル開発・経験獲得の具体的計画
• 評価指標と進捗管理の仕組み

実施手法例

スマートゴール設定（90分）
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Relevant（関連性）
- Time-bound（期限設定）

逆算スケジューリング（60分）
- 5年後目標から逆算した年次計画
- 四半期・月次のマイルストーン設定
- 週次・日次の具体的行動の落とし込み

企業規模別の実施戦略と投資対効果

中小企業（50-300名）向けアプローチ

実施形態：2日間集中研修+6ヶ月フォロー

• 予算目安：40-60万円
• 参加人数：8-15名

特徴と利点

• 経営陣との直接対話によるビジョン共有
• 個人別カスタマイズの徹底
• 実務直結型のキャリア設計

継続支援システム

• 月次個別キャリアメンタリング
• 四半期ごとの経営陣フィードバック
• 年次キャリア面談での軌道修正

投資効果

• 離職率30%削減、エンゲージメント40%向上
• ROI：約580%（1年間での効果測定）

中堅企業（300-1000名）向けアプローチ

実施形態：1.5日間研修+9ヶ月継続プログラム

• 予算目安：70-110万円
• 参加人数：15-30名

特徴と利点

• 部門横断的なキャリア機会の提示
• 体系的なスキル開発との連携
• ジョブローテーション制度との統合

継続支援システム

• 隔月グループコーチング
• オンライン学習プラットフォーム活用
• 社内外研修機会との連携

投資効果

• 内部昇進率25%向上、社内提案件数倍増
• ROI：約720%（1年間での効果測定）

大企業（1000名以上）向けアプローチ

実施形態：3日間研修+12ヶ月継続プログラム

• 予算目安：120-200万円
• 参加人数：25-50名

特徴と利点

• グローバルキャリアの可能性提示
• 専門性とゼネラリストスキルの統合
• 次世代リーダー候補の早期発掘

継続支援システム

• 専任キャリアカウンセラー配置
• 海外研修・駐在機会との連携
• エグゼクティブメンターシッププログラム

投資効果

• 次世代リーダー候補30%増加、グローバル人材輩出
• ROI：約850%（3年間での効果測定）

継続的フォローアップとシステム運用

デジタルツールを活用した支援システム

キャリア学習プラットフォーム

• 個人のキャリア設計書の管理・更新
• 進捗状況の可視化とアラート機能
• 社内外の学習リソースへのアクセス
• 同期・先輩との情報交換コミュニティ

AIキャリアアドバイザー

• 個人の特性に基づくキャリア提案
• 市場動向を踏まえたスキル開発提案
• 適性と機会のマッチングサポート

効果測定と継続改善

定量的指標

• キャリア目標達成率：目標80%以上
• 社内昇進率：目標前年比30%向上
• 離職率：目標業界平均の70%以下
• エンゲージメントスコア：目標25%向上

定性的指標

• キャリア自律度の向上
• 学習意欲・挑戦意欲の継続
• メンタルヘルスの良好維持
• 組織貢献意識の向上

まとめ：20代キャリアデザイン研修成功のポイント

設計段階での重要要素

□ Must・Can・Willの3要素をバランスよく扱っている □ 個人の多様性を尊重した柔軟な設計になっている □ 組織戦略との整合性が確保されている □ 継続的な支援体制が構築されている

実施段階での成功要因

□ 安心して本音を語れる環境が整っている □ 実践的なワークショップが中心となっている □ 多様なロールモデルとの接触機会がある □ 個人別のカスタマイズが可能である

継続段階での改善項目

□ 定期的な効果測定と改善を実施している □ 外部環境変化への適応を支援している □ 長期的なキャリア支援体制が維持されている □ 組織全体でのキャリア支援文化が醸成されている

20代向けキャリアデザイン研修は、単なるスキル研修ではなく、組織の未来を担う人材の基盤形成への戦略的投資です。Must・Can・Willフレームワークを効果的に活用することで、個人の成長と組織の発展を同時に実現する、持続可能な人材育成システムを構築することができます。

次のステップとして、まずは現在の20代社員のキャリア意識と課題を詳細に分析し、自社の特性に合った研修プログラムの設計を検討してみてください。適切に実施されたキャリアデザイン研修は、確実に組織の人材力向上と競争力強化に貢献する、極めて価値の高い投資となるでしょう。