はじめに
人事評価は、従業員の成長や報酬を左右する重要な仕組みです。しかし、その評価プロセスには様々なバイアス（偏り）が潜んでいます。ある調査によれば、評価者の約75%が無意識のうちに何らかのバイアスを評価に持ち込んでいるとされ、これが不公平感や従業員エンゲージメントの低下につながっています。
評価者バイアスは、単に評価の正確性を損なうだけでなく、組織文化や人材定着にも大きな影響を与えます。不公平と感じられる評価は、優秀な人材の離職や組織全体のパフォーマンス低下を招く可能性があるのです。
本記事では、評価者バイアスの種類と影響を整理し、それらを防ぐための効果的な人事評価研修の設計ポイントを解説します。評価の質を高め、従業員からの信頼を獲得するための具体的な方法を、実践事例とともにご紹介します。
評価者バイアスの種類と影響
効果的な対策を講じるためには、まず評価者バイアスの種類と影響を理解する必要があります。
主な評価者バイアスの種類
1. ハロー効果（Halo Effect）
- 概要: 一つの目立った特性や業績が、他の評価項目にも良い影響を与えてしまうバイアス
- 例: 「プレゼンが上手い社員は、他の業務能力も高いはず」と無意識に判断してしまう
- 発生率: 評価者の約65%が経験するとされる最も一般的なバイアス
2. ホーン効果（Horn Effect）
- 概要: ハロー効果の逆で、一つの目立った欠点が他の評価も下げてしまうバイアス
- 例: 「納期を一度遅らせた社員は、他の能力も低いだろう」と判断してしまう
- 影響: 一度ネガティブな印象を持たれると覆すのが難しくなる
3. 最近性バイアス（Recency Bias）
- 概要: 評価期間全体ではなく、直近の出来事に基づいて評価してしまうバイアス
- 例: 1年間の評価期間のうち、最後の1ヶ月の成績が突出していた場合、年間評価が高くなる
- 発生頻度: 特に四半期・年次など長期の評価で顕著（約50%の評価に影響）
4. 寛大化傾向（Leniency Bias）
- 概要: 評価者が全体的に甘い評価をする傾向
- 例: 本来、組織内の評価は正規分布に近いはずだが、平均以上に評価が偏る
- 発生例: 特に人間関係を重視する日本企業に多く見られる（約40%の企業で発生）
5. 厳格化傾向（Strictness Bias）
- 概要: 評価者が全体的に厳しい評価をする傾向
- 例: 「完璧でなければ高評価は与えられない」という考え方
- 影響: 部下のモチベーション低下や評価制度への不信につながる
6. 中心化傾向（Central Tendency Bias）
- 概要: 極端な評価を避け、ほとんどの評価を中間に集中させてしまうバイアス
- 例: 5段階評価で「3」（普通）に評価が集中する
- 発生理由: 評価の根拠説明を避けたい、論争を避けたいという心理
7. 類似性バイアス（Similarity Bias）
- 概要: 自分と似た特性や背景を持つ人を高く評価する傾向
- 例: 同じ出身大学や趣味を持つ部下を無意識に評価する
- 危険性: 多様性を損ない、同質的な組織文化を強化してしまう
8. コントラスト効果（Contrast Effect）
- 概要: 他の評価対象者との比較によって評価が歪められるバイアス
- 例: 非常に優秀な社員の次に平均的な社員を評価すると、実力以下の評価になりがち
- 対策の難しさ: 人間は本来比較によって判断する傾向があるため、完全に排除が難しい
評価者バイアスが組織に与える影響
評価者バイアスは、単なる評価の不正確さだけでなく、組織全体に深刻な影響を与えます。
1. 人材育成への影響
- 実際の能力や成果が正確に評価されないことで、適切な育成機会を逃す
- 強み・弱みの誤認により、的外れな育成計画が立てられる
- 評価が公平でないと感じる従業員の成長意欲が減退する
2. モチベーションと組織文化への影響
- 不公平感がチーム内の信頼関係を損なう
- 評価プロセスへの不信感が組織全体の文化に悪影響を及ぼす
- 「頑張っても正当に評価されない」という諦めムードが蔓延する
3. 人材流出への影響
- バイアスにより過小評価された優秀な人材が離職する
- 特に若手・女性・マイノリティなど特定グループへの評価バイアスは多様性の損失につながる
- 実績データ：バイアスを感じた従業員の約40%が2年以内に転職を検討
4. 経営への影響
- 不適切な評価に基づく昇進や配置により、組織パフォーマンスが低下
- 評価訴訟などの法的リスクが高まる
- 公平性の欠如が企業ブランドや採用競争力に悪影響を及ぼす
評価者バイアスを防ぐ研修設計の基本原則
効果的な評価者研修を設計するための基本原則を紹介します。
1. 気づきと自己認識を促す
基本アプローチ：
- 評価者自身のバイアス傾向の自覚を促す
- 無意識の偏りが評価に与える影響を理解させる
- 自己のバイアスパターンを客観的に認識する機会を提供
具体的な研修手法：
- バイアス診断テスト
- 自己のバイアス傾向を診断するアセスメントツールの活用
- 匿名性を確保した結果共有と傾向分析
- 過去の評価データとの照合による傾向確認
- 実例ベースの気づきワーク
- 典型的なバイアス事例のケーススタディ
- 「あなたならどう評価するか」のシミュレーション
- 実際の評価結果と「正解」の比較による振り返り
実施のポイント：
- 批判ではなく「気づき」を促す安全な環境作り
- 全ての人が何らかのバイアスを持つことの共通理解
- 自己防衛反応を起こさせない配慮
2. 具体的なスキルとツールを提供する
基本アプローチ：
- バイアスを軽減するための実践的手法の習得
- 客観的評価をサポートするツールの活用
- 継続的に使える評価フレームワークの提供
具体的な研修手法：
- STAR法などの行動評価フレームワーク習得
- 状況(Situation)、課題(Task)、行動(Action)、結果(Result)に基づく評価手法
- エビデンスベースの評価記録の取り方
- 主観的表現を客観的表現に変換する訓練
- 評価校正（キャリブレーション）の実践
- 複数評価者による同一事例の評価比較
- 評価基準の解釈の違いの明確化
- 組織内での評価基準の標準化ワーク
実施のポイント：
- 理論より実践を重視したワークショップ形式
- 自社の実際の評価シートやケースを活用
- 研修後すぐに活用できるジョブエイドの提供
3. 継続的な実践と振り返りを組み込む
基本アプローチ：
- 単発の研修ではなく継続的な学習サイクルの構築
- 実践→振り返り→改善のループ確立
- 組織的な評価品質管理の仕組み化
具体的な研修手法：
- 評価シーズン前後のフォローアップセッション
- 評価期間前の準備ワークショップ
- 評価実施中のチェックポイント確認
- 評価後の振り返りと教訓の抽出
- ピアレビューと相互フィードバック
- 評価者同士のレビュー会の実施
- 評価コメントの書き方レビュー
- バイアス発見の相互チェック
実施のポイント：
- 日常業務に組み込める簡易的なチェックの仕組み
- 成功体験の共有による前向きな改善文化の醸成
- 評価者コミュニティによる継続的な学び合いの促進
実践的な研修プログラム例
実際に導入できる評価者バイアス防止のための研修プログラム例を紹介します。
プログラム1：評価者バイアス基礎理解研修（半日）
目的： 評価者バイアスの基礎知識を習得し、自己のバイアス傾向に気づく
対象： 新任評価者、評価経験の浅い管理職（10〜15名程度）
プログラム内容：
1. バイアスの基礎理解（60分）
- 評価者バイアスの種類と影響の解説
- 自社の評価データに見られるバイアス傾向の共有
- バイアスが発生するメカニズムの理解
2. 自己診断ワーク（45分）
- バイアス傾向診断テストの実施
- 自己の評価スタイルの振り返り
- 個人的なバイアスリスク要因の特定
3. ケーススタディ（75分）
- 典型的なバイアス事例の分析
- グループディスカッションによる解決策の検討
- 「こうすれば防げた」ポイントの抽出
4. 実践ツール紹介と行動計画（60分）
- バイアス防止チェックリストの活用法
- STAR法による評価記録の取り方
- 個人の行動計画作成
効果測定：
- 研修前後のバイアス認識度テスト
- 行動計画の具体性評価
- 研修1ヶ月後のフォローアップ調査
予算目安： 外部講師による半日研修：15〜25万円 社内講師で実施の場合：教材費のみ（3〜5万円）
プログラム2：評価者スキル向上実践ワークショップ（1日）
目的： バイアスを排除した客観的評価のための具体的スキルを習得する
対象： 評価経験のある管理職、部門評価責任者（8〜12名程度）
プログラム内容：
1. 評価基準の解釈統一（90分）
- 評価項目・基準の詳細理解
- レベル別期待行動の具体化ワーク
- 評価基準解釈の差異の明確化と統一
2. 評価面談シミュレーション（120分）
- 効果的な評価面談の原則と流れ
- ロールプレイによる面談練習
- 相互フィードバックと改善点の抽出
3. 評価コメント作成実習（90分）
- 効果的な評価コメントの書き方
- 主観的表現から客観的表現への言い換え練習
- 実際の評価シートを使ったコメント作成と相互レビュー
4. 評価校正（キャリブレーション）実践（90分）
- 同一ケースに対する複数評価者の評価比較
- 評価の差異が生じる原因分析
- 組織内での評価基準統一に向けた合意形成
5. 実践計画と継続学習（30分）
- 評価サイクルに合わせた実践計画の策定
- 相互サポート体制の構築
- 継続学習リソースの紹介
効果測定：
- 評価コメントの質の向上度
- 評価者間の評価一貫性スコア
- 実際の評価プロセスでの行動変容追跡
予算目安： 外部講師による1日研修：30〜50万円 カスタマイズ教材開発：10〜20万円
プログラム3：評価リーダー育成プログラム（3ヶ月間）
目的： 部門の評価品質を牽引する評価リーダーを育成し、組織全体の評価の質を向上させる
対象： 部門評価責任者、評価プロセス推進担当者（5〜8名程度）
プログラム内容：
第1回：評価品質リーダーシップ（1日）
- 評価の組織的意義と評価リーダーの役割
- 評価品質のマネジメントシステム構築
- 部門内の評価バイアス傾向分析と対策立案
実践期間1（1ヶ月）
- 部門内評価実態調査の実施
- 評価者教育ミニセッションの企画・実施
- オンライン学習コンテンツによる知識補強
第2回：評価校正ファシリテーション（1日）
- 評価校正セッションの設計・運営スキル
- 評価者間の建設的対話の促進法
- 組織的な評価基準統一のプロセス設計
実践期間2（1ヶ月）
- 部門内評価校正セッションの実施
- 評価基準ガイドラインの整備
- 評価者向けコーチングの実践
第3回：評価システム改善（1日）
- 評価データ分析と改善点の特定
- 評価プロセスの最適化設計
- 継続的な評価品質向上計画の策定
認定と継続サポート
- 評価リーダー認定と役割付与
- 定期的な情報共有とベストプラクティス交換
- 新評価サイクルに向けた準備サポート
効果測定：
- 所属部門の評価分布の適正化度
- 評価に対する従業員満足度の変化
- 評価リーダーによる改善施策の実施率と効果
予算目安： 3ヶ月間総合プログラム：80〜120万円 認定制度運営費：20〜30万円/年
評価者バイアス防止のための研修実施のポイント
研修の効果を最大化するための実施ポイントをご紹介します。
1. 評価サイクルに合わせたタイミング設計
効果的なスケジューリング：
- 評価期間開始の1〜2ヶ月前：基礎研修・準備ワークショップ
- 評価期間直前：リフレッシャー研修・評価基準確認セッション
- 評価実施中：短時間のリマインダーセッション
- 評価期間後：振り返りと改善ワークショップ
年間を通じた継続的アプローチ：
- 四半期ごとのミニ研修の実施
- 月次の評価者コミュニティミーティング
- 日常的な学習リソースの提供
実施のコツ：
- 業務の繁忙期を避けた設定
- 評価作業の直前ではなく、準備時間を確保できるタイミング
- 実際の評価事例を使えるタイミングで振り返りを実施
2. 実際の評価データを活用した実践的内容
自社評価データの分析と活用：
- 過去の評価分布の可視化と傾向分析
- 部門間・評価者間の評価傾向の比較
- 典型的なバイアスパターンの特定と共有
実例に基づくケーススタディの作成：
- 個人情報に配慮した上での実際の評価事例の活用
- 評価が難しかった「グレーゾーン」のケース集
- 成功・失敗両面の事例収集と教訓化
実践的演習の設計：
- 実際の評価シートと同じフォーマットでの演習
- 現実的な時間制約を設けたシミュレーション
- 複数の評価者による同一ケースの評価比較
3. 心理的安全性を確保した対話環境
安全な学習環境の構築：
- 「全ての人がバイアスを持つ」という前提の共有
- 批判ではなく改善を目的とする姿勢の明確化
- 失敗から学ぶことを奨励する文化の醸成
効果的なファシリテーション：
- 参加者の防衛反応を生まない質問の工夫
- 具体的な行動への焦点付け（人格評価の回避）
- 多様な視点の尊重と建設的な対話の促進
ピア学習の促進：
- 少人数グループでの対話と相互フィードバック
- 横のつながりによる継続的な学び合いの場の提供
- 経験者と初心者の混合グループによる経験共有
4. デジタルツールの効果的活用
研修支援ツール：
- バイアス傾向診断アプリの活用
- オンライン評価シミュレーションツール
- 動画ベースの事例学習プラットフォーム
継続学習のためのデジタル環境：
- マイクロラーニングコンテンツの提供
- オンラインコミュニティプラットフォームの活用
- モバイルアプリによるジャストインタイムリマインダー
評価支援ツール：
- 評価記録テンプレートのデジタル化
- AIによるバイアス検出補助ツール
- 評価校正（キャリブレーション）支援システム
活用のポイント：
- ツールに依存しすぎない（補助手段としての位置づけ）
- 使いやすさと実用性の重視
- 段階的な導入と定着支援
5. 組織文化との連動
トップマネジメントの関与：
- 経営層からの評価の重要性と公平性に関するメッセージ
- 評価者研修への経営層の参加
- 評価の質を重視する姿勢の見える化
評価と報酬・昇進制度との整合性：
- 公平な評価を促進する制度設計
- 評価者としての質を人事評価に組み込む
- 評価の質に対するアカウンタビリティの明確化
組織的な評価品質管理の仕組み：
- 評価結果の分析と品質モニタリング
- 評価者向けフィードバックの仕組み化
- 継続的な改善サイクルの確立
企業規模別の研修アプローチ
企業規模によって、効果的な研修アプローチは異なります。自社の状況に合わせた方法を検討しましょう。
中小企業（従業員100名未満）
特徴と課題：
- 評価者数が限られている（10〜20名程度）
- 専門的な人事部門がない場合が多い
- 評価プロセスが体系化されていないことがある
推奨アプローチ：
1. 全評価者参加型の集中ワークショップ
- 全評価者が一堂に会する1日ワークショップ（年1〜2回）
- 評価基準の共通理解と統一を重視
- 簡易的なツールとチェックリストの活用
2. 少人数でのピアレビュー体制
- 評価者同士のペアリングによる相互チェック
- 定期的な評価検討会（月1回程度）
- 評価の悩みを共有する「評価カフェ」的な非公式の場
3. 経営層の直接関与
- 経営層自身が評価品質の重要性を伝える
- 経営層参加の評価基準設定会議
- トップと評価者の対話セッション
実施のポイント：
- 業務負担に配慮した効率的な実施
- 実践的で即効性のある手法の優先
- 外部研修と内製化のバランスを取る
予算目安： 年間20〜40万円程度
中堅企業（従業員100〜1000名）
特徴と課題：
- 部門ごとの評価文化や基準にばらつきがある
- 評価者の経験や知識にばらつきがある
- 制度は整っているが運用の質にばらつきがある
推奨アプローチ：
1. 階層別評価者研修の体系化
- 新任評価者向け基礎研修（半日×年2回）
- 中堅評価者向けスキルアップ研修（1日×年1回）
- 評価リーダー育成（3〜6ヶ月のプログラム）
2. 部門横断的な評価校正（キャリブレーション）の実施
- 部門を超えた評価基準統一ワークショップ
- 部門間の評価分布比較と調整
- 部門評価責任者による定期的な校正会議
3. ブレンド型学習環境の構築
- 対面研修とオンライン学習の組み合わせ
- 評価者コミュニティプラットフォームの活用
- ジャストインタイムの参照リソース提供
実施のポイント：
- 部門の特性を尊重しつつ全社的な一貫性を確保
- 評価リーダーの育成と活用
- データに基づく評価傾向分析と改善
予算目安： 年間50〜100万円程度
大企業（従業員1000名以上）
特徴と課題：
- 多数の評価者（数百人規模）の質の均一化が難しい
- グローバルや多拠点での評価基準の統一が課題
- 評価プロセスの複雑性と形骸化リスク
推奨アプローチ：
1. 包括的な評価者認定制度の構築
- 段階的な認定レベル設定（初級〜上級）
- eラーニングとワークショップの組み合わせ
- 定期的な再認定の仕組み
2. 評価品質マネジメントシステムの構築
- 評価データの統計的分析と品質モニタリング
- 評価者へのフィードバックレポート提供
- 評価品質指標の設定と管理
3. 評価リーダーネットワークの活用
- 部門・拠点ごとの評価チャンピオン育成
- 評価リーダーによるカスケード型の知識展開
- グローバルなベストプラクティス共有
4. デジタル技術の積極活用
- AIを活用したバイアス検出補助ツール
- バーチャル評価訓練シミュレーション
- モバイル学習プラットフォームの活用
実施のポイント：
- スケーラビリティと一貫性のバランス
- 地域・文化の違いへの配慮
- 継続的な改善サイクルの組織への埋め込み
予算目安： 年間200〜500万円程度
効果測定と改善サイクル
研修の効果を測定し、継続的に改善するためのアプローチを紹介します。
効果測定の多面的アプローチ
1. 知識・意識レベルの測定
- バイアス認識テストのスコア変化
- 評価基準理解度テストの結果
- 評価に対する自信・不安の変化
測定方法：
- 研修前後のテスト比較
- 自己評価アンケート
- 知識定着度確認クイズ
2. 行動変容の測定
- 評価コメントの質と客観性の変化
- 評価面談の実施方法の変化
- バイアス防止ツールの活用度
測定方法：
- 評価コメントサンプリング分析
- 評価面談プロセスの観察
- ツール使用ログの分析
3. 組織レベルの成果測定
- 評価分布の適正化度
- 評価者間信頼性（一貫性）の向上
- 評価に対する従業員満足度
測定方法：
- 評価データの統計分析
- 同一ケース評価の一致度測定
- 従業員意識調査の結果分析
効果的な測定タイミングとサイクル
短期的効果（研修直後〜1ヶ月）
- 研修直後：知識習得度と満足度
- 1週間後：知識定着度チェック
- 1ヶ月後：初期行動変容の確認
中期的効果（3〜6ヶ月）
- 評価期間中：実践状況の確認
- 評価期間後：評価結果の分析
- フィードバック後：従業員の反応
長期的効果（1年以上）
- 年次評価サイクル比較
- 評価文化の変化の測定
- 人材育成・配置への影響分析
継続的測定のポイント：
- 定点観測による経年変化の把握
- 多角的なデータ収集（定量・定性）
- 測定結果の透明な共有
継続的改善のためのPDCAサイクル
Plan（計画）
- 評価データと測定結果に基づく課題特定
- 次期研修の目標と方針の設定
- 具体的な改善施策の立案
Do（実行）
- 改善された研修プログラムの実施
- 評価者への継続的なサポート提供
- 学びのコミュニティ活動の促進
Check（評価）
- 設定した指標に基づく効果測定
- 参加者からのフィードバック収集
- 評価プロセス全体の質の検証
Act（改善）
- 成功事例と課題の整理
- 研修内容・方法の改善
- 組織的な評価システム全体の最適化
効果的なPDCAのポイント：
- 小さな改善を積み重ねる姿勢
- データと現場の声の両面からの検証
- 成功体験の共有と組織学習の促進
最新トレンドと将来展望
評価者バイアス防止のための最新トレンドと今後の展望をご紹介します。
1. テクノロジーの活用
AIによるバイアス検出と防止
- 評価コメントのバイアス検出AI
- 評価パターンの異常検知システム
- 評価者へのリアルタイムフィードバック
VR/ARを活用した評価訓練
- バイアス状況をシミュレートするVR環境
- 様々なバイアスシナリオの疑似体験
- フィードバックと振り返りの即時提供
データアナリティクスの高度化
- 評価データの多変量分析とバイアス検出
- 予測モデルによる潜在的バイアスの特定
- パーソナライズされた改善提案
2. 評価プロセスの変革
継続的フィードバックへの移行
- 年次評価から日常的フィードバックへの進化
- リアルタイム評価ツールの活用
- 複数の視点からの360度フィードバック
評価の分散化と多様化
- 上司一人による評価から複数評価者へ
- ピアレビューの積極的導入
- 顧客・取引先からのフィードバック活用
透明性とオープン性の向上
- 評価基準と評価プロセスの完全開示
- 評価結果に対する対話と調整の機会
- 組織全体での評価データの透明な共有
3. 多様性・公平性・包括性（DEI）の視点
インクルーシブな評価基準の設計
- 多様なバックグラウンドを考慮した評価基準
- 様々な働き方・貢献の形の公平な評価
- 文化的バイアスを排除した評価言語の使用
アンコンシャスバイアストレーニングの進化
- より科学的根拠に基づいたアプローチ
- 実践的行動変容に焦点を当てたプログラム
- 組織文化全体との連動
構造的バイアスへの対応
- 評価制度自体に埋め込まれたバイアスの検証
- 評価結果の分析による構造的不平等の特定
- 制度設計からのバイアス除去
4. 組織文化とのさらなる統合
評価文化の根本的変革
- 評価を「判定」から「育成支援」へと再定義
- 失敗から学ぶ心理的安全性の高い文化づくり
- 相互成長のパートナーシップとしての評価者・被評価者関係
リーダーシップの役割の再定義
- 評価者としての卓越性をリーダーの核心的能力に
- 公平な評価を行う文化の模範としてのリーダー
- バイアスに対する自己認識を高めるリーダーシップ開発
全社的な取り組みとしての位置づけ
- 人事部門だけでなく事業戦略との連動
- 評価の質を組織の競争優位性の源泉として位置づけ
- あらゆる意思決定プロセスでのバイアス削減への拡張
まとめ：評価者バイアス防止研修のための最終チェックリスト
効果的な評価者バイアス防止研修を企画・実施するための最終チェックリストです。以下の項目をご確認ください。
研修の基本設計
□ 自社の評価者バイアスの実態を把握・分析している
□ 評価者の特性や経験レベルに合わせたプログラム設計になっている
□ 知識提供・気づき・スキル習得・実践のバランスが取れている
□ 評価サイクルに合わせた適切なタイミング設計がなされている
□ 継続的な学習と実践をサポートする仕組みが組み込まれている
内容と方法
□ 各種バイアスの具体的事例と防止策が含まれている
□ 自社の実際の評価基準や事例に基づいた実践的内容になっている
□ 参加型・体験型の学習方法が効果的に取り入れられている
□ 評価者の心理的安全性に配慮した進行設計になっている
□ 実務で即活用できるツールやテンプレートが提供されている
実施体制
□ 研修の目的と意義が組織内で明確に共有されている
□ 上級管理職や経営層の理解と支援が得られている
□ 研修担当者・講師の専門性と実績が確認されている
□ 適切な研修環境（物理的・心理的）が整備されている
□ フォローアップの責任者と体制が明確になっている
効果測定と改善
□ 研修効果を測定する具体的な指標と方法が設定されている
□ 短期・中期・長期の効果測定計画が立てられている
□ 測定結果をフィードバックし改善につなげる仕組みがある
□ 評価データと研修効果の関連性を分析する計画がある
□ 組織的な評価の質向上につなげる全体設計がなされている
組織文化との統合
□ 評価の公平性・透明性を重視する組織文化の醸成につながる内容である
□ 人事評価制度全体の改善にも寄与する視点が含まれている
□ 多様性・公平性・包括性（DEI）の視点が取り入れられている
□ 日常的な育成文化との連動性が考慮されている
□ 継続的な学習コミュニティの形成につながる設計になっている
評価者バイアスの防止は、単なる研修プログラムの実施に留まらず、組織全体の評価文化と人材育成の質を高める重要な取り組みです。本記事で紹介した研修設計のポイントを参考に、自社の状況に合わせた効果的な研修プログラムを構築し、公平で信頼される評価プロセスの実現を目指してください。
評価者バイアス防止研修の詳細設計や実施に関するご相談は、研修見積.comにお気軽にお問い合わせください。豊富な実績を持つコンサルタントが、御社の課題に合わせた最適なプログラム提案と複数の研修会社の見積もり比較をサポートいたします。